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Levantar
todos os dias e ir para o trabalho deveria ser um ato rotineiro. Porém,
muitos profissionais se sentem estressados somente em pensar no que poderão
enfrentar ao chegar à empresa. “Lideranças despreparadas para gerir
equipes, num mundo empresarial competitivo, no qual é diária a busca por
atingir metas e reduzir custos, levam muitas vezes a uma gestão que
prejudica os relacionamentos e a saúde do funcionário e, profissionais que
desrespeitam os colegas usando de artifícios maldosos que causam abalos
emocionais são alguns dos casos que acabam gerando o aumento do número de
ações trabalhistas por assédio moral”, explicou Mauro Scheer Luís,
especialista em direito empresarial do Scheer & Advogados Associados.
Segundo
o advogado, para que uma conduta do empregador seja considerada assédio
moral, em primeiro lugar, de fato deve existir um abalo moral ao empregado,
não um simples aborrecimento. O abalo ocorre quando efetivamente há uma
desestruturação emocional da “vítima”. Porém, é preciso observar que o
empregador cobrar do empregado a concretização das metas inerentes ao seu
cargo, ou alterar sua função dentro da empresa, são condutas que não
implicam necessariamente na configuração de assédio moral.
“É
importante deixar claro que o assédio moral não é constituído por um
simples ato isolado, único. É uma prática repetitiva de atos ofensivos e
humilhantes à dignidade da pessoa dentro do ambiente de trabalho, durante
um período prolongado. Tal conduta pode ser realizada pelo superior
hierárquico (chefe), mas também tem sido comum a ocorrência do chamado
assédio horizontal, que ocorre quando profissionais do mesmo nível
hierárquico provocam um abalo emocional nos seus parceiros de trabalho.
É o caso
que ocorre, por exemplo, quando um grupo de colegas de trabalho imputa a
outro colega um apelido difamatório”, disse Scheer.
Já ocorreram inúmeras condutas que a Justiça considerou assédio moral, tais
como: diminuir o tamanho da mesa de trabalho dos funcionários que não
cumprem metas e conceder “premiações” a funcionários que não cumprem metas
como castigos e objetos depreciativos.
Contudo,
nem sempre a prática de assédio moral é de fácil comprovação, pois muitas
vezes ocorre de forma dissimulada, visando minar a auto-estima da “vítima”.
Mas, é preciso lembrar que é o empregado que tem o ônus da prova, ou seja,
ele deve provar os fatos que alega, os quais configurariam assédio moral.
Para assegurar a justiça em casos de
assédio moral, a Constituição Federal prevê que a honra do cidadão dever
ser preservada e, caso seja violada, deve haver indenização por isso.
“Também tem sido comum o ajuizamento de ações por parte do Ministério
Público do Trabalho contra empresas que constantemente são acusadas de
promover assédio moral. Nesses casos, o MTP acaba solicitando uma
indenização altíssima, que será convertida ao Fundo do Amparo ao Trabalhador”,
disse o especialista.
Os valores da indenização costumam variar de casos a caso, isto porque eles
são arbitrados pelo juiz, na análise de cada caso concreto, levando-se em
conta, dentre outros: a necessidade do ofendido; a capacidade do ofensor; o
grau de culpa; a extensão dos danos e a duração dos atos ofensivos.
“Também
já vimos casos em que a empresa foi condenada a contratar profissionais
para fazerem palestras aos gestores, ensinando-os o que é assédio moral e
como ele deve ser evitado. Por isso, é essencial que as empresas tenham
políticas e treinamentos que criem uma cultura organizacional de respeito
aos direitos individuais. Dentre as ações preventivas estão a criação de
canais de comunicação para recebimento de denúncias, adoção de Códigos de
Ética, entre outras iniciativas. O ideal para qualquer empresa é a
prevenção, preparando-se para lidar com situações adversas, evitando que o
caso chegue à Justiça”, concluiu Scheer.
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