52% dos funcionários com saída voluntária dizem
que seus gestores poderiam ter feito algo para prevenir sua saída
Erica Castelo
Desenvolvi ali a habilidade de
selecionar talentos transformadores (então palestrantes) que inspiravam outros
negócios com desafios semelhantes. Hoje, por meio da The Soul Factor, empresa
de executive search que fundei nos EUA, ajudo empresas a contratar
esses mesmos executivos para acelerar seus negócios globalmente.
Esse olhar investigativo e
comportamental sobre o universo executivo vem me acompanhando ao longo dessa
jornada. Ao longo desses últimos como headhunter, entrevistando
centenas de executivos globais mensalmente, ouvindo suas histórias e
motivações, percebi algo curioso: existem muitos pontos em comum sobre o que os
leva a buscar novos desafios.
Levantar essa reflexão pode
ajudar por diversos motivos. O primeiro deles e mais óbvio, é que
o turnover voluntário custa (e muito) dinheiro para as empresas.
Pesquisas mundiais demonstram que o custo de substituição de um único
colaborador pode ser até duas vezes maior que o salário anual; outro estudo
mostra que as empresas americanas perdem em média U$ 1 trilhão devido
ao turnover voluntário.
Porém, existem muitos outros
custos ainda maiores que não se registram diretamente na planilha financeira:
perder suas melhores pessoas significa perder vencedores comprovados,
inovadores constantes e os solucionadores de problemas mais eficazes.
Internamente, esse fato
prejudica a moral da equipe, pode significar a perda de relacionamento com
clientes e, dependendo do cenário de saída, pode ameaçar sua marca ou levar a
um processo judicial.
Você poder até pensar que tudo
isso é parte do “churn”natural de talentos. De acordo com o Instituto Gallup,
não é: 52% dos colaboradores com saída voluntária dizem que seus gestores
poderiam ter feito algo para prevenir sua saída.
Convencido de que é hora de
virar esse jogo? Aqui vai uma lista dos argumentos que mais ouço quando
pergunto os motivos pelos quais meus entrevistados estão dispostos a ouvir
propostas de outras empresas:
1.“Sou mais uma peça na engrenagem,
não tenho autonomia”
Não adianta trazer gente boa se
elas não puderem fazer a diferença. Afogar essa qualidade fará com que busquem
esse impacto na empresa ao lado – na sua concorrência, por exemplo.
2.“O
ambiente de trabalho é tóxico”
Ninguém mais quer trabalhar e
não se sentir bem. Cultura do medo, assédio moral (para não mencionar os demais
tipos de assédios), fofocas, microgestão excessiva…todos esses ingredientes são
a receita perfeita para uma refeição de saída rápida para qualquer talento.
3.“Não
sinto que me valorizam”
A liderança moderna não leva
créditos, ela dá. Caso contrário, prepare-se para o velho hábito de chorar por
quem se foi…
4.“Não estou mais aprendendo”
Talentos, independentemente do
nível hierárquico, querem aprender e se desenvolver constantemente. A falta de
desafios novos ou avenidas de aprendizagem farão esses profissionais tomarem
novos rumos, provavelmente longe da rota da sua empresa.
5.“Não me foi cumprido o prometido”
Promessas feitas não tem valor,
mas as cumpridas são inestimáveis. A quebra da confiança na empresa tem preço
muito alto, geralmente.
6.“Meu propósito não está alinhado ao
da empresa”
Muitas empresas falham em
entender as paixões de seus talentos para alinhá-las aos propósitos
corporativos. Se você não se preocupar com isso, seus concorrentes vão.
Todos esses pontos revolvem a
uma máxima bem antiga, mas ainda atual: “os talentos não deixam as empresas,
eles deixam seus chefes”. Portanto, treine a liderança para ter conversas
frequentes e significativas com os colaboradores, sobre o que realmente importa
para eles.
O desdobramento vem daí, do
humano para o corporativo. E não vice-versa.Faz sentido para você?
Erica
Castelo, Headhunter Internacional e CEO da The Soul Factor
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